Wprowadzenie

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, organizacje poszukują skutecznych metod wspierania rozwoju swoich pracowników oraz poprawy efektywności operacyjnej. Jednym z narzędzi, które zyskuje na popularności, jest coaching systemowy. Coaching ten, w odróżnieniu od tradycyjnych metod, koncentruje się na całościowym podejściu do organizacji jako systemu, uwzględniając wzajemne relacje i interakcje pomiędzy jej elementami.

Definicja i Znaczenie Coachingu Systemowego

Coaching systemowy to proces, w którym coach wspiera klienta w zrozumieniu i optymalizacji funkcjonowania całego systemu organizacyjnego. W odróżnieniu od tradycyjnych metod coachingowych, które skupiają się głównie na jednostce, coaching systemowy uwzględnia kontekst organizacyjny, w którym działa klient. Dzięki temu możliwe jest osiągnięcie synergii i poprawy efektywności na poziomie całej organizacji.

Mierzalność Efektów Coachingu Systemowego

Jednym z kluczowych aspektów coachingu systemowego jest jego mierzalność. Efektywność tego podejścia można ocenić zarówno za pomocą narzędzi ilościowych, jak i jakościowych. Narzędzia ilościowe, takie jak ROI (Return on Investment), pozwalają na przedstawienie zmian w wartościach ekonomicznych, co jest szczególnie istotne dla menedżerów i decydentów. Z kolei narzędzia jakościowe, takie jak ROE (Return on Expectations), koncentrują się na subiektywnych ocenach uczestników procesu, co pozwala na lepsze zrozumienie wpływu coachingu na kulturę organizacyjną.

Przykłady Zastosowania i Wyniki

Badania przeprowadzone przez International Coach Federation oraz inne instytucje pokazują, że coaching systemowy prowadzi do wyraźnej poprawy w różnych obszarach funkcjonowania organizacji. Przykładowo, w jednym z badań, 96% klientów wskazało, że skorzystałoby z coachingu ponownie ze względu na jego wysoką skuteczność. Inne badania wykazały, że coaching systemowy przyczynia się do poprawy relacji między szczeblami organizacji, zwiększenia pewności siebie menedżerów oraz bardziej pozytywnego podejścia do powierzonych obowiązków.

Podsumowanie

Coaching systemowy nie jest tylko modnym trendem, ale przede wszystkim inwestycją wspierającą rozwój organizacji. Jego mierzalne wyniki, zarówno w kontekście ilościowym, jak i jakościowym, potwierdzają jego skuteczność i wartość. W dalszej części raportu przyjrzymy się szczegółowo narzędziom pomiaru, konkretnym przykładom zastosowania oraz wynikom badań, które potwierdzają efektywność coachingu systemowego w organizacjach.

Wprowadzenie do coachingu systemowego w organizacjach

Zrozumienie coachingu systemowego

Coaching systemowy to holistyczne podejście, które wykracza poza rozwój indywidualny i obejmuje cały system organizacyjny. Metoda ta koncentruje się na współzależnościach w organizacji, dążąc do dostosowania celów indywidualnych i zbiorowych do celu, wartości i celów organizacji. Według badań przeprowadzonych przez Coaching Research Institute, coaching systemowy wpływa nie tylko na klientów, ale także na współpracujących z nimi interesariuszy, wspierając silniejszy wpływ w organizacji i poprawiając interakcje (AceUp).

Korzyści z coachingu systemowego

Większe zaangażowanie i zatrzymanie pracowników

Wykazano, że coaching systemowy znacząco poprawia zaangażowanie i retencję pracowników. Odnosząc się do szerszej dynamiki organizacyjnej, coaching systemowy pomaga stworzyć wspierające środowisko, w którym pracownicy czują się doceniani i inwestowani. Prowadzi to do zwiększenia satysfakcji z pracy i lojalności, zmniejszając wskaźniki rotacji. Na przykład organizacje, które wdrażają coaching systemowy, zgłaszają wyższy poziom zaangażowania pracowników i niższe wskaźniki odejść.

Ulepszone umiejętności przywódcze i zarządzania.

Coaching systemowy wyposaża liderów w narzędzia i spostrzeżenia potrzebne do radzenia sobie ze złożonymi wyzwaniami organizacyjnymi. Kładzie nacisk na współpracę i współtworzenie, które są niezbędne dla skutecznego przywództwa. Liderzy, którzy przechodzą coaching systemowy, są lepiej przygotowani do wspierania kultury ciągłego doskonalenia i innowacji. Podejście to jest szczególnie skuteczne w zwiększaniu umiejętności przywódczych i wydajności organizacji.

Pomiar skuteczności coachingu systemowego

Wskaźniki ilościowe

Jedną z podstawowych metod pomiaru skuteczności coachingu systemowego są wskaźniki ilościowe, takie jak zwrot z inwestycji (ROI). Obliczenia ROI mogą wykazać wartość ekonomiczną coachingu poprzez porównanie korzyści finansowych uzyskanych z interwencji coachingowych z poniesionymi kosztami. Badania wykazały, że coaching systemowy może prowadzić do znacznej poprawy kluczowych wskaźników wydajności, takich jak wzrost przychodów, produktywność i utrzymanie pracowników.

Wskaźniki jakościowe

Oprócz miar ilościowych, do oceny wpływu coachingu systemowego wykorzystywane są również wskaźniki jakościowe, takie jak Return on Expectations (ROE). ROE koncentruje się na stopniu, w jakim coaching spełnia oczekiwania interesariuszy, w tym pracowników, menedżerów i kadry kierowniczej. Podejście to często obejmuje zbieranie informacji zwrotnych za pośrednictwem ankiet, wywiadów i grup fokusowych w celu oceny postrzeganej wartości i skuteczności programów coachingowych.

Studia przypadków i rzeczywiste przykłady

Google i IBM

Organizacje takie jak Google i IBM z powodzeniem wdrożyły strategie coachingu systemowego, co zaowocowało zwiększoną efektywnością zespołu i wynikami biznesowymi. Firmy te wykorzystały coaching systemowy do zmiany swojego podejścia do wyzwań, co doprowadziło do przełomu w wydajności i innowacyjności. Na przykład wykorzystanie coachingu systemowego przez Google odegrało kluczową rolę we wspieraniu kultury ciągłego uczenia się i doskonalenia, co przyczyniło się do jej trwałego sukcesu (Performance Coach University).

Coaching organizacyjny na dużą skalę

Studium przypadku obejmujące dwudniowy systemowy coaching organizacyjny dla ponad siedemdziesięciu osób, w tym dyrektora generalnego i kluczowych graczy z centrali firmy, ilustruje szybką i skuteczną transformację, jaką coaching systemowy może przynieść dużym organizacjom. Podejście to pomogło dostosować cały system, prowadząc do bardziej satysfakcjonującego uczestnictwa i lepszych wyników zbiorowych (Metasysteme Coaching).

Wyzwania i rozważania

Podejmowanie wyzwań systemowych

Coaching systemowy wymaga głębokiego zrozumienia kontekstu organizacyjnego i umiejętności radzenia sobie z wyzwaniami systemowymi. Obejmuje to rozpoznawanie wzajemnych powiązań różnych elementów organizacyjnych i potencjalnego wpływu zmian na cały system. Coachowie muszą być wykwalifikowani w ułatwianiu dialogu i współpracy między interesariuszami, aby zapewnić, że interwencje coachingowe są zgodne z celami i wartościami organizacji.

Pomiar wyników niematerialnych

Jednym z wyzwań w mierzeniu skuteczności coachingu systemowego jest uchwycenie niematerialnych wyników, takich jak zmiany zachowań i zmiany kulturowe. Podczas gdy wskaźniki ilościowe, takie jak ROI, dostarczają cennych informacji, mogą nie w pełni uchwycić szerszy wpływ coachingu systemowego. Dlatego też często konieczne jest połączenie miar ilościowych i jakościowych, aby zapewnić kompleksową ocenę wyników coachingu (TrainingMag).

Przyszłe trendy w coachingu systemowym

Integracja z technologią

Przyszłość coachingu systemowego będzie prawdopodobnie kształtowana przez postęp technologiczny, w tym wykorzystanie wirtualnych platform coachingowych i narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Innowacje te mogą zwiększyć dostępność i skuteczność coachingu, zapewniając informacje zwrotne w czasie rzeczywistym i spersonalizowane wsparcie. Wraz z rozwojem branży coachingowej coraz większy nacisk kładzie się na wykorzystanie technologii w celu sprostania złożonym wyzwaniom organizacyjnym i wprowadzania znaczących zmian (Institute of Coaching).

Koncentracja na różnorodności i integracji

Coaching systemowy jest coraz częściej uznawany za potężne narzędzie do promowania różnorodności, równości, integracji i przynależności (DEIB) w organizacjach. Zajmując się uprzedzeniami systemowymi i wspierając kulturę integracji, coaching systemowy może pomóc organizacjom w poruszaniu się po złożoności zróżnicowanej siły roboczej i tworzeniu bardziej sprawiedliwego środowiska. Oczekuje się, że skupienie się na DEIB będzie kluczowym trendem w przyszłości coachingu (AceUp).

Podsumowując, coaching systemowy oferuje kompleksowe podejście do rozwoju organizacyjnego poprzez zajęcie się współzależnościami w systemie. Jego skuteczność można zmierzyć za pomocą kombinacji wskaźników ilościowych i jakościowych, a jego korzyści są widoczne w zwiększonym zaangażowaniu pracowników, lepszych umiejętnościach przywódczych i udanych transformacjach organizacyjnych. Ponieważ branża coachingowa nadal ewoluuje, coaching systemowy ma szansę odegrać kluczową rolę w napędzaniu znaczących zmian i wspieraniu kultury ciągłego doskonalenia.

Wymierne rezultaty coachingu systemowego w organizacjach

Zwiększona wydajność zespołu i innowacyjność

Wykazano, że coaching systemowy znacząco zwiększa wydajność i innowacyjność zespołu. Wykorzystując zbiorową inteligencję zespołu, coaching systemowy ułatwia przejście od grupy jednostek do spójnej, wysokowydajnej jednostki. Na przykład organizacje takie jak Google i IBM wdrożyły strategie coachingu systemowego, które zaowocowały zwiększoną efektywnością zespołu i wynikami biznesowymi. Te rzeczywiste przykłady podkreślają potencjał coachingu systemowego w osiąganiu sukcesów organizacyjnych.

Lepsze zaangażowanie i zatrzymanie pracowników

Coaching systemowy ma ogromny wpływ na zaangażowanie i retencję pracowników. Badania wskazują, że coaching prowadzi do zwiększenia pewności siebie pracowników, rozwoju zawodowego, satysfakcji z pracy, osiągania celów i dobrostanu psychicznego (CoachHub). Od strony biznesowej coaching został powiązany z poprawą retencji, zaangażowania pracowników i przychodów. Zajmując się dynamiką systemu i zdrowiem organizacyjnym systemu, coaching systemowy wzmacnia te wpływy, czyniąc go cennym narzędziem zwiększania zaangażowania i retencji pracowników.

Dostosowanie celów indywidualnych i organizacyjnych

Jedną z kluczowych korzyści coachingu systemowego jest jego zdolność do dostosowania celów indywidualnych i organizacyjnych. Według Paula Lawrence'a, systemowe podejście do coachingu pomaga uniknąć zbyt uproszczonych analiz i rozwiązań. Dostosowując cele indywidualne do celów organizacyjnych, coaching systemowy współtworzy uzgodnione wyniki, które przynoszą korzyści zarówno jednostce, jak i organizacji. Takie dopasowanie ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia długoterminowego sukcesu i zrównoważonego rozwoju.

Rozwój zespołów o wysokiej wydajności

Coaching systemowy przyczynia się do rozwoju wysokowydajnych zespołów poprzez wspieranie kultury ciągłego uczenia się i doskonalenia. Takie podejście zachęca zespoły do proaktywnego dostosowywania się do zmian, co jest niezbędne w dzisiejszym szybko zmieniającym się krajobrazie biznesowym (Performance Coach University). Inwestując w rozwój dynamicznych zdolności zespołu, organizacje mogą utorować drogę do zwinności i odporności w obliczu zmian.

Zwiększone umiejętności przywódcze

Coaching systemowy na poziomie przywództwa jest bardziej opłacalny i ma większy potencjał rozwoju organizacyjnego niż coaching indywidualny. Podczas gdy indywidualny coaching na żądanie może powodować zmiany w osobistych zachowaniach przywódczych, nie prowadzi on do rozwoju organizacyjnego, chyba że jest połączony z coachingiem systemowym (Training Magazine). Takie połączenie pomaga liderom radzić sobie ze złożonością organizacji i doskonalić swoje umiejętności przywódcze, przyczyniając się do ogólnego sukcesu organizacji.

Pozytywny wpływ na interesariuszy

Badania przeprowadzone przez Coaching Research Institute wykazały, że coaching systemowy wpływa nie tylko na klientów, ale także na współpracujących z nimi interesariuszy. Gdy ludzie otrzymują coaching, rozwijają silniejszy wpływ w organizacji, a ich interakcje z innymi zmieniają się, przynosząc pozytywny wpływ, który napędza organizację. Ten efekt falowania podkreśla szersze korzyści płynące z coachingu systemowego, wykraczające poza rozwój indywidualny.

Wskaźniki ilościowe i jakościowe

Pomiar skuteczności coachingu systemowego obejmuje zarówno wskaźniki ilościowe, jak i jakościowe. Wskaźniki ilościowe mogą obejmować wskaźniki wydajności, wskaźniki retencji i wzrost przychodów. Należy jednak zauważyć, że wpływ coachingu na organizację rzadko jest bezpośredni lub bezpośrednio mierzalny (Training Magazine). Z drugiej strony, wskaźniki jakościowe mogą obejmować informacje zwrotne od pracowników, zmiany w dynamice zespołu i poprawę umiejętności przywódczych. Wskaźniki te zapewniają kompleksowe zrozumienie wpływu coachingu systemowego na organizację.

Studia przypadków i rzeczywiste przykłady

Studia przypadków i rzeczywiste przykłady dostarczają przekonujących dowodów na wartość coachingu systemowego. Na przykład centrum innowacji i badań z siedzibą w USA nawiązało współpracę z Churchill Leadership Group, aby wzmocnić swoje możliwości coachingowe dla ponad 500 liderów na różnych poziomach i w różnych jednostkach biznesowych. Partnerstwo to przyniosło znaczące rezultaty, w tym przyspieszenie innowacji i wydajności. Takie historie sukcesu służą jako wzór tego, co jest możliwe dzięki coachingowi systemowemu.

Rozwiązywanie wyzwań systemowych

Coaching systemowy jest szczególnie skuteczny w rozwiązywaniu wyzwań systemowych w organizacjach. Wiele z dzisiejszych kryzysów ma charakter systemowy, co oznacza, że są one spowodowane sposobem działania systemów. Aby rozwiązać te problemy, konieczne jest myślenie w kategoriach systemowych, co wiąże się ze zrozumieniem, w jaki sposób różne części systemu wpływają na siebie nawzajem (AceUp). Takie podejście pomaga uniknąć nadmiernego upraszczania problemów i prowadzi do bardziej skutecznych rozwiązań, czyniąc coaching systemowy kluczowym narzędziem do poruszania się po złożonych wyzwaniach organizacyjnych.

Integracja z technologią

Innowacje technologiczne umożliwiły zastosowanie systemowego coachingu zespołowego na skalę globalną. Pozwoliło to organizacjom uczynić coaching bardziej dostępnym dla większych grup ludzi i umożliwić im pracę w tandemie (AceUp). Wykorzystując technologię, organizacje mogą mierzyć wpływ coachingu i dostosowanie w całej organizacji poprzez zarządzanie zmianą, zapewniając, że zarówno jednostki, jak i zespoły rozwijają się w spójnym, ukierunkowanym na cel środowisku.

Koncentracja na różnorodności i integracji

Coaching systemowy odgrywa również istotną rolę w promowaniu różnorodności, równości, integracji i przynależności (DEIB) w organizacjach. Poprzez dostosowanie wszystkich interesariuszy w organizacji do jej szerszego celu, wartości i celów, coaching systemowy pomaga stworzyć bardziej integracyjne i sprawiedliwe środowisko pracy (AceUp). Skupienie się na DEIB ma zasadnicze znaczenie dla wspierania kultury współpracy i wzajemnego szacunku, co ma kluczowe znaczenie dla długoterminowego sukcesu każdej organizacji.

Podsumowując, coaching systemowy oferuje kompleksowe podejście do rozwoju organizacyjnego poprzez zwiększenie wydajności zespołu, poprawę zaangażowania i utrzymania pracowników, dostosowanie celów indywidualnych i organizacyjnych oraz sprostanie wyzwaniom systemowym. Wykorzystując zarówno ilościowe, jak i jakościowe wskaźniki, organizacje mogą mierzyć skuteczność coachingu systemowego i osiągać znaczące, długotrwałe zmiany.

Studia przypadków i wyniki badań dotyczące wymiernych rezultatów coachingu systemowego w organizacjach

Coaching systemowy w praktyce

Systemowy coaching zespołowy dla rozwoju przywództwa

Studium przypadku MetaSysteme Coaching ilustruje zastosowanie systemowego coachingu zespołowego w dużej organizacji. Zespół wykonawczy znanej międzynarodowej organizacji rozrywkowej, zwanej "ABC Corporation", przeszedł systemowy proces coachingu organizacyjnego obejmujący ponad siedemdziesięciu kluczowych menedżerów. Celem było dostosowanie tych menedżerów do pilotowania niezbędnych zmian w firmie. Dwudniowy coaching systemowy poza siedzibą firmy miał na celu zwiększenie zaangażowania i opracowanie planów transformacji.

Wymierne wyniki tej interwencji obejmowały lepsze dostosowanie kluczowych menedżerów, zwiększone zaangażowanie w realizację celów organizacyjnych oraz przesunięcie punktu ciężkości z indywidualnych na zbiorowe wyniki zespołu. Podejście systemowe ułatwiło głębsze zrozumienie dynamiki organizacyjnej i promowało kulturę współpracy, która jest niezbędna dla trwałej zmiany.

Systemowy coaching organizacyjny dla transformacji na dużą skalę

Inny przykład z dotyczył systemowego coachingu organizacyjnego dla dużej grupy, w tym dyrektora generalnego i wielu kluczowych graczy. Celem było zajęcie się wyzwaniami systemowymi i dostosowanie organizacji do osiągnięcia lepszego zarządzania ludźmi, jakości, wyników finansowych i wzrostu.

Proces coachingu obejmował sesje plenarne i grupy dyskusyjne, podczas których zespoły były zachęcane do refleksji nad swoimi procesami pracy i identyfikowania obszarów wymagających poprawy. Wymierne wyniki obejmowały zwiększoną spójność zespołu, lepszą komunikację i bardziej skoncentrowane podejście do osiągania celów organizacyjnych. Metodologia coachingu systemowego okazała się skuteczna w szybkim towarzyszeniu procesom transformacji dużych grup i zapewnianiu sukcesu operacyjnego.

Wyniki badań nad wynikami coachingu systemowego

Pozytywne wyniki na poziomie indywidualnym

Kilka metaanaliz, takich jak te przeprowadzone przez Jones et al. (2016) i Theeboom et al. (2014), wykazało, że działania coachingowe pozytywnie wpływają na wyniki na poziomie indywidualnym. Obejmują one poprawę poczucia własnej skuteczności, motywacji i dobrostanu psychicznego. Sojusz roboczy, odnoszący się do relacji coach-coachee, został zidentyfikowany jako krytyczny czynnik warunkujący pożądane wyniki coachingu.

Mieszane wyniki na poziomie organizacyjnym

Pomimo pozytywnych wyników na poziomie indywidualnym, badania wskazują na mieszane wyniki dotyczące wpływu coachingu na wyniki na poziomie organizacyjnym. Według metaanalizy przeprowadzonej przez Graßmanna i in. (2020), nie ma odpowiednich dowodów empirycznych potwierdzających, że coaching ma znaczący pozytywny wpływ na wyniki na poziomie organizacyjnym. Podkreśla to potrzebę bardziej kontekstowych i dobrze zaprojektowanych badań empirycznych w celu zbadania mechanizmów, za pomocą których coaching wpływa na wyniki organizacji.

Długoterminowe wyniki i zrównoważony rozwój

Obecne badania sugerują, że coaching generuje długoterminowe wyniki, ale potrzebne są dalsze badania empiryczne, aby zrozumieć trwałość tych wyników. Institute of Coaching podkreśla znaczenie radzenia sobie ze złożonością współczesnej ery poprzez coaching, który może ułatwić osobiste i organizacyjne aspiracje, wspierać różnorodność i pielęgnować głębokie poczucie celu.

Mechanizmy i aktywne składniki skutecznego coachingu

Współpraca i umiejętności interpersonalne

Jakość relacji coachingowej, w tym umiejętności interpersonalne coacha i ustanowienie silnego sojuszu roboczego, ma kluczowe znaczenie dla skutecznych wyników coachingu. Badania wykazały, że budowanie zaufania, utrzymywanie dwustronnej komunikacji i posiadanie przejrzystego procesu zawierania umów są kluczowymi czynnikami pozytywnej relacji coachingowej (Graßmann i in., 2020).

Poczucie własnej skuteczności i motywacja

Stwierdzono, że interwencje coachingowe zwiększają poczucie własnej skuteczności i motywację coachowanych, które są niezbędne do osiągnięcia pożądanych rezultatów. Na przykład Moen i Allgood (2009) wykazali, że coaching pozytywnie wpływa na poczucie własnej skuteczności, prowadząc do poprawy wyników i samopoczucia.

Modele coachingu systemowego i ich skuteczność

Systemowy model coachingu zespołowego

Model Systemic Team Coaching kładzie nacisk na współpracę i współtworzenie, oferując obiecującą drogę do doskonalenia umiejętności przywódczych i wydajności organizacyjnej. Model ten jest bardziej opłacalny i ma większy potencjał rozwoju organizacyjnego niż coaching indywidualny. Rozpoznaje wyzwania systemowe i wykorzystuje sztuczną inteligencję do udoskonalenia metodologii coachingu, przyczyniając się do rozwoju wysokowydajnych zespołów.

Model coachingu SPEED

Model SPEED Coaching to kolejne podejście, które wykazało, że podnosi efektywność organizacyjną. Model ten koncentruje się na wypełnieniu luki między nauką a praktycznym zastosowaniem, zapewniając, że interwencje coachingowe prowadzą do wymiernych korzyści w rozwoju przywództwa i wydajności zespołu.

Przyszłe kierunki i pytania badawcze

Badania uwzględniające kontekst

Przyszłe badania powinny przyjąć podejście bardziej wrażliwe na kontekst, aby zrozumieć zróżnicowany wpływ coachingu w różnych środowiskach organizacyjnych. Obejmuje to zbadanie względnego wpływu coachingu na różne kryteria wyników i porównanie go z innymi formami interwencji w zakresie uczenia się i rozwoju (Emerald Insight).

Badania podłużne

Istnieje potrzeba przeprowadzenia badań podłużnych w celu zmierzenia długoterminowego wpływu coachingu na zaangażowanie, dynamikę zespołu i wyniki organizacji. Takie badania mogą dostarczyć cennych informacji na temat trwałości wyników coachingu i czynników, które przyczyniają się do trwałej zmiany.

Integracja z technologią

Integracja technologii, takich jak sztuczna inteligencja i analityka predykcyjna, może zwiększyć skuteczność interwencji coachingowych. Przyszłe badania powinny zbadać, w jaki sposób można wykorzystać te technologie, aby zapewnić bardziej spersonalizowane i skuteczne doświadczenia coachingowe (Institute of Coaching).

Podsumowując, coaching systemowy wykazał znaczny potencjał w zakresie poprawy wyników indywidualnych i organizacyjnych. Potrzebne są jednak dalsze badania empiryczne, aby w pełni zrozumieć mechanizmy i długoterminowy wpływ interwencji coachingowych. Przyjmując podejście uwzględniające kontekst i wykorzystując technologię, zawód coacha może nadal ewoluować i zajmować się złożonością współczesnego krajobrazu organizacyjnego.

Wnioski i przyszłe kierunki

Ocena skuteczności coachingu systemowego

Coaching systemowy w organizacjach okazał się bardzo obiecujący, jeśli chodzi o poprawę wyników zarówno indywidualnych, jak i organizacyjnych. Skuteczność coachingu systemowego można ocenić za pomocą różnych wskaźników, zarówno ilościowych, jak i jakościowych. Na przykład badanie przeprowadzone przez International Coach Federation wykazało, że 96% klientów coachingu ponownie skorzystałoby z usług coachingowych ze względu na ich wysoką skuteczność. Ponadto, zwrot z inwestycji (ROI) w coaching wyniósł aż 545%, co wskazuje na znaczne korzyści finansowe (Wyspiański, 2024).

Wskaźniki ilościowe

Mierniki ilościowe są niezbędne do pomiaru namacalnych rezultatów coachingu systemowego. Mierniki te często obejmują wskaźniki wydajności, takie jak produktywność, wskaźniki utrzymania pracowników i wyniki finansowe. Wykazano na przykład, że model coachingu SPEED poprawia efektywność organizacyjną poprzez dostosowanie działań zespołu do celów organizacyjnych. Model ten wykorzystuje pięcioetapowy proces trwający 12 miesięcy w celu osiągnięcia wymiernej poprawy wydajności zespołu i umiejętności przywódczych.

Wskaźniki jakościowe

Z drugiej strony, wskaźniki jakościowe koncentrują się na bardziej subiektywnych aspektach coachingu, takich jak zadowolenie pracowników, rozwój przywództwa i spójność zespołu. Dane te są często gromadzone za pomocą ankiet, wywiadów i sesji informacji zwrotnych. Na przykład studium przypadku obejmujące dwudniowy systemowy coaching organizacyjny dla ponad siedemdziesięciu osób, w tym dyrektora generalnego i kluczowych menedżerów, wykazało znaczną poprawę spójności zespołu i dostosowania przywództwa.

Integracja z technologią

Na przyszłość coachingu systemowego prawdopodobnie duży wpływ będzie miał postęp technologiczny. Sztuczna inteligencja (AI) i analityka predykcyjna mogą usprawnić proces coachingu, zapewniając informacje zwrotne w czasie rzeczywistym i spersonalizowane plany coachingowe. Model SPEED Coaching jest przykładem tego, w jaki sposób sztuczna inteligencja może zostać zintegrowana z coachingiem systemowym w celu zapewnienia hiper-spersonalizowanych doświadczeń coachingowych. Model ten wykorzystuje sztuczną inteligencję do rozszerzenia zakresu i mocy coachingu, czyniąc go bardziej skutecznym i skalowalnym.

Koncentracja na różnorodności i integracji

Kolejnym krytycznym obszarem dla przyszłości coachingu systemowego jest skupienie się na różnorodności i integracji. Organizacje coraz częściej dostrzegają znaczenie tworzenia środowisk integracyjnych, w których wszyscy pracownicy czują się doceniani i wspierani. Coaching systemowy może odegrać w tym kluczową rolę, wspierając kulturę bezpieczeństwa psychologicznego i wzajemnego zaufania. Badania przeprowadzone przez Google w ramach Projektu Arystoteles i praca Patricka Lencioniego wykazały, że bezpieczeństwo psychologiczne i wzajemne zaufanie są niezbędne do rozwoju zespołów o wysokiej wydajności (Training Magazine).

Badania podłużne i zrównoważony rozwój

Badania podłużne są niezbędne do zrozumienia długoterminowego wpływu coachingu systemowego. Badania te mogą zapewnić wgląd w to, jak interwencje coachingowe wpływają na wyniki organizacji w czasie. Na przykład czteroletni program coachingu systemowego w organizacji zatrudniającej 20 000 pracowników wykazał trwałą poprawę wyników zespołu i rozwoju przywództwa (Metasysteme Coaching). Takie badania mają kluczowe znaczenie dla potwierdzenia skuteczności coachingu systemowego i zapewnienia jego trwałości.

Badania uwzględniające kontekst

Przyszłe badania powinny również koncentrować się na wrażliwych na kontekst podejściach do coachingu systemowego. Różne organizacje mają unikalne wyzwania i potrzeby, a uniwersalne podejście może nie być skuteczne. Badania uwzględniające kontekst mogą pomóc zidentyfikować konkretne czynniki, które przyczyniają się do sukcesu coachingu systemowego w różnych środowiskach organizacyjnych. Na przykład badanie przeprowadzone w instytucji finansowej wykazało, że prawie 90% menedżerów postrzegało coaching jako inwestycję wspierającą rozwój po 18 sesjach coachingowych w ciągu sześciu miesięcy (ICF).

Mechanizmy i aktywne składniki skutecznego coachingu

Zrozumienie mechanizmów i aktywnych składników, które sprawiają, że coaching systemowy jest skuteczny, ma kluczowe znaczenie dla jego przyszłego rozwoju. Kluczowe czynniki obejmują sojusz roboczy między coachem a klientem, poczucie własnej skuteczności i motywację. Coachowie, którzy potrafią budować silne relacje ze swoimi klientami i wspierać poczucie własnej skuteczności, mają większe szanse na osiągnięcie pozytywnych wyników. Dodatkowo, motywacja odgrywa kluczową rolę w powodzeniu interwencji coachingowych. Trenerzy, którzy potrafią inspirować i motywować swoich klientów, z większym prawdopodobieństwem odnotują trwałą poprawę wyników (Training Magazine).

Wnioski

Podsumowując, przyszłość coachingu systemowego w organizacjach wygląda obiecująco, ze znacznym potencjałem poprawy zarówno wyników indywidualnych, jak i organizacyjnych. Wykorzystując wskaźniki ilościowe i jakościowe, integrując technologię, koncentrując się na różnorodności i integracji oraz prowadząc badania podłużne i kontekstowe, organizacje mogą zmaksymalizować korzyści płynące z coachingu systemowego. Zrozumienie mechanizmów i aktywnych składników, które przyczyniają się do skutecznego coachingu, będzie miało również kluczowe znaczenie dla jego dalszego sukcesu. W miarę ewolucji organizacji, coaching systemowy będzie odgrywał coraz ważniejszą rolę we wspieraniu wysokowydajnych zespołów i osiąganiu celów organizacyjnych.

Referencje

• https://churchillleadershipgroup.com/case-studies/
• https://szkolacoachingu.edu.pl/baza-wiedzy/dla-biznesu/coaching-dla-menedzerow/
• https://www.metasysteme-coaching.eu/english/systemic-organizational-coaching-a-case-study-and-methodology/
• https://philosophyofcoaching.org/v4i1/08.pdf
• https://ahaslides.com/pl/blog/coaching-in-the-workplace/
• https://www.researchgate.net/publication/333487383_Systemic_Coaching_Supervision_Responding_to_the_Complex_Challenges_of_Our_Time
• https://trainingmag.com/revolutionizing-leadership-development-with-systemic-team-coaching/
• https://www.andersonlaneandassociates.com/post/case-study-unlocking-organizational-potential-through-systemic-team-coaching
• https://annasobczak.pl/mierzenie-efektywnosci-procesow-coachingowych-wstep/
• https://www.linkedin.com/pulse/czy-coaching-biznesowy-przekłada-się-na-efektywność-wyspianski
• https://www.performancecoachuniversity.com/transforming-organizations-from-within-the-power-of-systemic-team-coaching-for-effective-change-management/
• https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/00218863221079937
• https://www.metasysteme-coaching.eu/pdfexport.php?nid=901
• https://icf.org.pl/coaching-w-organizacji-modny-trend-czy-inwestycja/